В преображенском районном суде г. Москвы рассмотрено 24.04.2024 рассмотрено гражданское дело о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе

А. состояла в трудовых отношениях с ООО в должности юрисконсульта по внешнеэкономической деятельности с дистанционным режимом работы на постоянной основе. Работодателем внесены изменения в трудовой договор с определением места работы в офисе.

Согласно нормам ТК РФ работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора
(за исключением изменеия трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи
с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению
с установленным коллективным договором, соглашениями а при их отсутствии – по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими трудового права.

Таким образом для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменение организационных и технологических условий труда
и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора
не ухудшало положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями а при их отсутствии – по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими трудового права.

Судом установлено, что работнику поступило сообщение
о необходимости выхода на работу в офис, о чем ответным сообщением А. обратилась с просьбой о разъяснении причин о необходимости выхода в офис, ответа от работодателя не последовало. Тем самым А. продолжила работать
в прежнем режиме (дистанционном). Работодателем акты об отсутствии работника на рабочем месте не составлялись.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства Приказ
об изменении режима работы» был издан в целях недопущения критического влияния на производство и деятельность ООО иностранных рестрикций, в связи
с введенными недружественными государствами антироссийским экономическими санкциями, в частности пятым пакетом санкций. Однако данный дополнительное соглашение «Об изменении режима работы» не было направлено на согласование работнику.

Через два месяца А. по корпоративной почте получила
с уведомлением и приказом об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в этот же день учетная запись работника была заблокирована, в связи с чем А. была лишена возможности направить приказ об ее увольнении и уведомление с подписью «ознакомлен».

Прокурор в заключении, учитывая фактические обстоятельства дела, пришел к выводу, что порядок об изменении условий труда работника
с ответчиком не был соблюден. Кроме того, полагал, что работодателем
не представлено достаточных доказательств производственной необходимости исполнения А. своих обязанностей не в дистанционном формате. Также обратил внимание на то, что при наличии санкций А., после издания вышеуказанного приказа и до даты увольнения продолжала осуществлять свою трудовую функцию дистанционно и работодатель принимал выполненную ей работу, соответствующим образом оплачивал, какие либо последствий в связи
с невыходом А. в офис компания не понесла. Таким образом описанные в приказе планы ООО в связи с санкциями не являются изменение организационных-распорядительных и технологических условий труда, в связи с чем у ООО отсутствовали основания для внесения изменений в условия трудового договора, заключённого с А. в части изменения режима работы, а именно места работы. Таким образом действия работодателя являются незаконными и А. подлежит восстановлению на работе в прежней должности, в связи с чем с ООО подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с даты издания приказа об увольнении по дату принятия судом решения.

Суд согласился с заключением прокурора, восстановил нарушенные трудовые права работника. Признал приказ об увольнении незаконным,
восстановил А. на работе в прежней должности, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула.